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激勵過度就是傷害

作者:武漢招聘wh.71rc.cn 2016-09-20 21:02:35 540 來源: 識君招聘www.71rc.cn
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對員工激勵過度與現代人力資源管理的理念以及現代社會建設的目標是格格不入的。激勵的目的是激發員工工作的積極性、主動性,而不是使得員工體能和心理承受能力超極限的發揮。

對于現代的各類組織而言,為了能夠使員工更加努力工作以為組織創造更大更多的價值,激勵可能是最常用的手段。而且隨著激勵理論如需求層次理論、期望理論、雙因素理論等逐漸從書本進入各類組織管理的實踐,管理者對員工激勵的措施和手段更是層出不窮、花樣繁多?!凹睢贝_實能夠提高員工的工作積極性、主動性,也確實能夠提高員工或組織的績效。所以對于現代的管理者來講,如何激勵員工是一個永恒的話題。但任何事物都有兩面性,做任何事情都要掌握“度”,“過猶不及”?,F實中我們常常發現激勵過度的現象。比如有的員工在高強度的激勵之下,不惜損害自己的身心健康而過度勞動去提升自己的績效。

案例

小李是一家IT企業的技術主管,在一天下午就要下班的時候,小李興致勃勃地一邊整理著辦公桌、關電腦,一邊心里想著為兒子買一個什么樣的生日禮物。突然,小李的直接上司進來對他說道:“你們部門這個季度的任務完成的怎么樣???你看,這個季度再有幾天就要結束了,如果未能按時完成任務的話會影響到這個季度的績效獎,也會影響你這個主管的評優和晉升,所以要加快進度??!”小李聽完之后立刻感覺到壓力重重,本來要回家和妻兒一塊過兒子的生日的心情馬上黯然了下來。因為對于小李來說,兒子今年5歲,前幾年不是加班就是出差,從來沒有和妻兒一起慶祝過兒子的生日。由此,兒子和妻子都非常的抱怨。另一方面。作為剛剛上任公司技術部主管的小李,在接受這個季度任務的時候就考慮到了任務的難度,但想到完成任務之后的那一筆不菲的獎金,而且,這筆獎金對小李來說非常重要,就這樣硬著頭皮把任務接了下來。這三個月下來幾乎每天都加班,每天累得腰酸背痛而且回到家里還要面對妻兒的抱怨?,F在,小李深深的陷入了沉思,是回家為兒子過生日,兌現對妻兒的承諾,還是留下來去為爭取數目可觀的季度獎金。思考過后,還是決定留了下來,因為季度獎金對他來說太重要了。

案例中的現象可能在現實的生活中不僅僅存在于企業中,在各種類型的組織都會經常遇到,而由此引起的員工“過勞”的問題也是非常普遍的。

眾所周知,很多體育明星在他們的運動生涯中,由于激勵過度使得他們超極限地發揮自身的潛能,在退役之后,身體上的傷殘將伴隨他們的后半生。當然,體育明星是極個別的現象,但是當這種現象普遍存在于各類組織中時,那就會對組織乃至整個社會產生非常不利的影響。近年來勞動者因各種原因導致的“過勞死”現象屢屢發生,有關英年早逝的報道也屢見不鮮。過勞問題存在于各種類型的組織中,在企事業單位有,在黨政機關也有;在普通勞動者中有,在中高層管理者中有,在大學教授中也有。造成員工過勞的原因有很多,有來自于生理和心理的壓力,當這種壓力超過人體的承受力而又持續作用于人體時,人的“過勞”就不可避免了。筆者認為:對員工的高強度的激勵是這些壓力的“罪魁禍首”。

激勵的目的是激發員工工作的積極性、主動性。而不是使得員工體能和心理承受能力超極限的發揮。由于人性自身的特點:一方面,人的欲望無窮無盡,另一方面,一個人可用于投入到工作中的時間和精力、體力以及人的能力有限性。如果一個人為了實現自身根本不可能達到的目標去努力,最后的結果可想而知。因此,過度的對員工激勵與現代人力資源管理的理念以及現代社會建設的目標是格格不入的。

1.激勵過度導致員工的過勞,可能使組織失去優秀的人才,與組織目標不符

從激勵的心理過程來看,一個人受到激勵后首先產生心理上的緊張感,隨之產生對完成目標而獲得某種報酬的心理壓力,在動機的驅使下會產生實現目標的行為,這種行為本身就是一種需要消耗體力和智力的勞動,勞動會產生生理壓力也會產生心理壓力,當壓力超過人的承受能力時就產生了疲勞,疲勞積累的結果就是過勞。一個經常處于過勞狀態的人,如果不能得到有效調整很可能會突發某種疾病,甚至突然死亡。過勞網報道:分別在今年3月10日和3月20日北京兩民警過勞死;2001年38歲的青年科學家胡可心過勞死時已經是是中國科學院研究員、博士生導師、國家重大基礎研究項目首席科學家助理。此外還有很多中年早逝者:如:數學家張廣厚、羅健夫、洪崇威,氣象學家曾再順,電力專家陳安樂,船舶專家華怡,物理學家蔡詩東、崔長庚、陳楊,力學家卓克聰,世界宗教學家張躍,語言學家楊順安、廖秋思,作家路遙、周克芹、莫應非、邵志安、祝興義、余樹森、王小波、梁左,藝術家施光南等。作為管理者可能都明白這個道理:擁有了優秀的人才就擁有了核心競爭力。當大量的“過勞”現象,甚至“過勞死”降臨到你的員工頭上時,你所在組織的核心競爭力還會存在嗎?

2.激勵過度與建設“幸福中國”的目標不符

兔年春天,幸福成為最熱的詞匯?!靶腋1本?、“幸福廣東”、“幸福重慶”無論是各地“十二五”規劃,還是地方兩會,都紛紛把提高國民幸福指數列為主要目標。人民是“幸福中國”的主人,要想使人民幸福首先應該使每一個勞動者甚至老百姓都有一個健康的身心。過度的激勵顯然是對員工的身心健康不利的。

3.激勵過度與“人本管理”的思想不符

“以人為本”,“人性化”管理等詞匯隨著現代人力資源管理理論和實踐在中國的應用和發展也越來越成為管理界的熱門詞匯。而且,“以人為本”同時也是科學發展觀的核心。那么,何為“以人為本”?怎樣才能做到“以人為本”呢?這是擺在我們管理者面前的問題。其實,無論從人力資源管理還是科學發展觀的內涵,都可以看到“以人為本”的最終目的是要達到人與組織、人與社會的共同健康發展。因此,過度的激勵導致過度的壓力甚至人的過勞,使人的身心健康受損很顯然不為“以人為本”的管理思想所容忍。

4.激勵過度與“和諧社會”的建設目標不符

筆者認為,和諧社會的基本特征可以概括為四個方面:人與人之間的和諧、人與社會之間的和諧和人與自然的和諧以及人的自我和諧,而這中間人的自我的和諧又是四者的基石。自我和諧就是一個人身心的和睦、協調,即人的生理和諧與心理和諧的統一。只有實現了人自我和諧,才能實現人與社會、人與自然以及人與人之間的和諧。要想實現人的自我和諧,最主要的是保證人的身心健康。過度激勵導致的“過勞”顯然不是自我和諧的要求。

5.激勵過度與“體面勞動”不符

胡錦濤總書記在2008年提出“體面勞動”,在2010年再次對“體面勞動”作了闡述?!绑w面勞動” 必須是“安全的”、必須是“快樂的”、必須是“報酬對等的”。而安全是首要的,是基礎。身心健康的安全又是核心。

作為企業或各類組織的管理者而言要以長遠的眼光激勵員工,在保證組織目標實現的前提下,要讓員工也“可持續發展”,只有員工可持續發展了組織才能可持續發展。因此,各類組織的管理者應該轉變管理理念,杜絕過度的對員工激勵。作為社會中的每一個人而言,不管工作的目的是在追求物質利益還是追求精神上的愉悅,都要適可而止,切不可以犧牲自己的健康為代價換取目標的實現。

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